Gen Z ngáo ư?

Gen Z và công việc là một chủ đề gây tranh cãi, nó không chỉ là sự khác biệt về thế hệ giữa các bên, mà còn thể hiện một phần vị thế cũng như vai trò chuyên môn của mỗi phía. Tuy nhiên, nếu thẳng thắn nhìn nhận thì mọi người sẽ có góc nhìn khác.

• Ngáo lương
• Vô kỷ luật, thích là nghỉ
• Ít lắng nghe, ích kỷ, thiếu tính đoàn kết

Nhiều HR và cấp quản lý của các công ty hay nhận xét về Gen Z như trên. Các nhận định này chỉ đang dừng lại ở Việc đánh giá 1 chiều về phía cá nhân, nó chưa thể hiện toàn cảnh vấn đề. Mình cũng chỉ nói một vài góc nhìn của bản thân thôi, hahaha.

Gen Z là nhóm người thích bật, ưa cãi, và nhiều ý kiến

Có nhiều tựa sách được viết trong khoảng 30 năm về trước sẽ thường tập trung vào nội dung đối nhân xử thế hay giao tiếp trong công việc dạy chúng ta cách nhịn – lùi một bước tiến ba bước. Khi nhìn kỹ lại một lần nữa, đôi khi nhịn không phải là nhường, mà là muốn sau này giành chiến thắng.

Các tựa sách được xuất bản trong những năm gần đây lại thường đề cao sự thẳng thắn. Thay vì nhường nhịn, dĩ hoà vi quý chấp nhận thì hãy nỗ lực thẳng thắn giải quyết vấn đề một cách minh bạch.

Khi đưa ra nhận định rằng người khác đang cãi lại, nghĩa là chúng ta đã mặc định rằng mình đúng và ai có ý kiến khác sẽ được xem là chống đối. Nhưng, ở lứa tuổi khi còn trẻ, việc phân định đúng sai của người trẻ rất mạnh mẽ và rõ ràng, họ cũng chưa có cái gọi là “biết đối nhân xử thế” để xử lý vấn đề sao cho êm xuôi mà sẽ thẳng thắn ý kiến nếu thấy có điều gì không thoả đáng, chưa phù hợp. Việc một nhóm các quản lý thế hệ đi trước và quen với lề lối và sự tiền lệ thì ở các động thái này, liệu có thực sự có tư duy cởi mở đón nhận ý kiến?

Gen Z không kiên trì, chịu đựng kém, thích là nghỉ

Có câu nói này: Anh hùng cũng có nỗi sợ, kể cả sợ chết; nhưng họ nhận ra nỗi sợ đó không quan trọng bằng việc họ làm.

Mình tin rằng ai cũng là người kiên trì trong cuộc sống của chính họ, bạn có thể không biết, nhưng không có nghĩa là họ không có.

Việc kiên trì và chịu đựng nếu nhìn ở một góc độ khác thì nó là một sự đầu tư. Nếu như mình cảm thấy điều gì là xứng đáng thì chắc chắn mình sẽ làm. Nếu đánh giá một bộ phận Gen Z không nỗ lực, không kiên trì, không chịu đựng vì bạn, vì công ty của bạn, thì nên xem xét lại bạn và công ty xem có điều gì đã thoả đáng cho họ hay chưa? Bởi vấn đề ở đây đều xuất phát từ hai phía, muốn hợp thì cả hai cùng phải đúng.

Chẳng ai có khả năng đòi hỏi sự kiên trì và chịu đựng từ người khác ngoài chính bản thân họ cả.

Gen Z thiếu đoàn kết?

Cái gọi là sự đoàn kết nó khá mông lung. Đặc biệt ở môi trường doanh nghiệp Việt Nam. Không phải đi theo và chơi thân với một nhóm nào đó thì gọi là đoàn kết, hay không chơi với ai nhưng luôn giúp đỡ mọi người trong công việc thì là không đoàn kết.

Sự đoàn kết nó phải có thời điểm và mang yếu tố đối kháng bên ngoài chứ không hoàn toàn chỉ là việc chơi thân với ai đó hay tham gia một nhóm nào đó. Ví dụ: Đợt chống dịch và lockdown 6 tháng ở HCM, Một tổ chức đoàn kết là khi các thành viên trong nhóm đó cùng chia sẻ (thực phẩm rau củ, thuốc men.v.v.) và giúp đỡ lẫn nhau, ưu tiên nhau vì cùng một tổ chức. Dĩ nhiên, đó chỉ là định nghĩa của Thắng dựa trên kinh nghiệm.

Quay lại vấn đề, để nhận định Gen Z thiếu đoàn kết, vậy cái thành tố thể hiện sự đoàn kết là thời điểm đã có chưa? Mục đích của sự đoàn kết là đối kháng lại yếu tố bên ngoài đã có chưa? Hay nó chỉ là mục tiêu chung chung về doanh thu công ty, doanh số bộ phận? Nếu chỉ để thực hiện những cái mục tiêu cơ bản của kinh doanh mà phải cần đến sự đoàn kết thì rõ ràng, công ty đó và các bộ phận vận hành không hiệu quả.

Thay vì đánh giá khi nhân sự không đoàn kết, hãy quan sát lại văn hóa nội bộ và cách quản lý nhân sự hiện tại. Cá nhân đó chưa đoàn kết hay là do tổ chức chưa thực sự kết nối?

Gen Z ngáo lương?

Mỗi thời mỗi khác

Có nhiều người nói: nhân viên mới ra trường, chưa có kinh nghiệm, bằng cấp bình thường không có lợi thế gì mà còn đòi lương cao. Mỗi thời mỗi khác, 10 năm trước, tô phở chỉ có giá 20 ngàn; 20 năm trước, cũng tô phở đó nhưng nó chỉ 5.000đ; bây giờ thì trên 30 ngàn, chắc chăn! Việc HR đánh giá họ đòi lương cao, thì đó là góc nhìn nội suy từ bản thân HR khi đang so sánh xuất phát điểm của chính HR đó với các bạn Gen Z bây giờ mà quên mất yếu tố thời đại.

Nhân sự HR trong ngành IT (lập trình) có bao giờ đặt dấu hỏi: Tại sao bạn đó mới 21 tuổi mà lương đã gấp 3 lần mình? Có không? Chắc chắn có, nhưng đó cũng là những câu hỏi khi mới bước vô ngành IT. Thu nhập, lương của một nhân sự dù là cấp nhân viên hay cấp quản lý cũng đều thể hiện một phần khả năng, năng lực và giá trị của người đó có thể mang lại. Mình dùng từ có thể, vì đời không như là mơ.

Ngoài yếu tố thời đại ra, thu nhập nó cũng thay đổi theo ngành. Cũng vị trí HR đó, nhưng ở Việt Nam, HR của công ty bất động sản sẽ cao gấp rưỡi so với một HR công ty sản xuất và gấp đôi, thậm chí gấp ba lần HR tại công ty thương mại với cùng cấp bậc và quy mô nhân sự quản lý.

Thước đo: kinh nghiệm hay năng lực

Mình chưa được làm lãnh đạo, nhưng mình là người từng đi lên vị trí quản lý bằng năng lực, ngoài bản thân mình ra, mình cũng chứng kiến rất nhiều trường hợp nhân viên mới ra trường, chưa đi làm bao giờ có hiệu suất làm việc tốt hơn nhân viên cũ có kinh nghiệm 2-3 lần. Việc đánh giá số năm làm việc để nói lên năm kinh nghiệm ở môi trường rập khuôn tại các doanh nghiệp đình như ở Việt Nam là một điều khá khó hiểu.

Cùng khối lượng công việc của một vị trí, trong thời gian 1 năm nó cũng quay đi quay lại nếu không có sự thăng tiến. Nhiều năm kinh nghiệm ở một vị trí nó chỉ thể hiện kinh nghiệm một năm lặp lại nhiều lần. Vì vậy, chúng ta chỉ có thể nói Gen Z ngáo lương sau thời gian thử việc và đánh giá năng lực họ kém. Còn khi chưa giao việc cho họ, chỉ dựa vào background cơ bản mà đánh giá năng lực thì có lẽ là HRM chưa chuyên nghiệp. Việc đánh giá chuyên môn hãy để quản lý chuyên môn làm. Đá tiền vệ thì đừng bỏ chạy lên làm tiền đạo khi chưa làm tròn vai trò của mình.

Bên cạnh đó, mỗi người đều có quyền tự đánh giá và tự quyết định mức lương kỳ vọng của bản thân. Nếu họ thực sự đánh giá sai năng lực của bản thân, họ sẽ phải xin việc hàng trăm lần, nhưng đó là quyền của họ. Nếu tự tin vào mức lương của mình thì sợ gì không có ứng viên? Vậy đâu có lý do gì để phải khó chịu về cách họ tự định giá bản thân?

Càng thể hiện sự chán nản hay bức xúc về mức kỳ vọng lương của Gen Z càng chứng tỏ HR không có lợi thế tuyển dụng. Vì nếu tự tin vào công ty của mình, thì càng không cần phải dành thời gian bức xúc cho điều này.

Tóm lại,

• Mỗi thế hệ người lao động luôn có những lợi thế và khó khăn khác nhau. Tất cả đều là những trải nghiệm khác biệt. Nếu mình sống và làm việc theo cách riêng của mình nhưng chúng khác với suy nghĩ của bạn thì không có nghĩa là mình sai.
• Trước đây chúng ta thường được dạy phải có hình ảnh tốt trong mắt nhiều người dù cho có phải miễn cưỡng hay bất tiện. Gen Z bây giờ không hẳn vậy, họ là thế hệ được khuyến khích sống là chính mình, yêu thương bản thân mình sau đó mới có thể yêu thương người khác.
• Nếu nhìn lại các công ty trẻ thành công trên thế giới (dù là gã khổng lồ như Google, Meta hay startup nhỏ), họ đều đi theo xu hướng khuyến khích nhân viên đối thoại và đưa ra ý kiến riêng. Họ đưa ra mức lương mà nhân sự họ cảm thấy phù hợp cho vị trí họ tìm một con số không thể từ chối.
• Khi đặt ra mức lương tốt – cao, họ làm cho quyền lựa chọn thuộc về công ty chứ không thuộc về nhân viên. Tức là, lương đủ hấp dẫn để nhân viên muốn nhận việc, nhưng nếu không xứng đáng với chi phí họ bỏ ra, họ chỉ đơn giản là cho dừng việc. Đây mới là công việc của HR và cấp quản lý.

Trong thị trường nhân lực, thuận mua vừa bán, đất có lành thì chim mới đậu.